נכתב על בסיס מאמר שפורסם ב- “המפעל” אפריל 1988
הערכת עיסוקים, לצורך בניית סולם עיסוקים, נעשית בעזרת שיטה מדעית המשווה בין עיסוקים ומיישמת תהליכים פורמליים ושיטתיים. סולם עיסוקים מהווה בסיס לתגמול עובדים בארגון ובמיוחד לתשלום שכר (אליצור 1982).
בהערכת עיסוקים עומד העיסוק במוקד ולא העובד. כשיטה להענקת שכר יחסי שמתאים לתביעותיו של העיסוק, עשויה הערכת עיסוקים להיות צודקת ונבונה רק אם היא מצליחה לאמוד נכונה את ערכם היחסי של העיסוקים (גלוברזון וכרמי 1982).
מטרות
אליצור (1982) מונה מספר מטרות להערכת עיסוקים:
1. יצירת בסיס למבנה שכר אובייקטיבי וריאלי יותר.
2. תיקון עיוותי שכר הנגרמים בגלל לחצי עובדים או מסיבות אחרות. טריימן (1979) מביא דוגמה לשימוש בהערכת עיסוקים לבדיקת טענותיהן של נשים על קיפוח שכרן בהשוואה לשכרם של גברים.
3. הגדלת הסיכוי לשביעות הרצון מהשכר עם הענקת האפשרות לבדוק אותו כראוי.
4. מתן מידע לעובד על אפשרות הקידום שלו.
5. מתן מידע בסיסי על תהליך המשא ומתן על השכר ועל ההחלטות הקשורות בו.
יישום השיטה בצה”ל
בצה”ל נמצאת בשימוש השיטה להערכת עיסוקים מאז 1956. השיטה מבוססת על ניתוח עיסוקים והיא מיושמת לגבי חוגרים בלבד, הן בחובה והן בקבע. הדברים שלהלן יתייחסו ליישום השיטה באוכלוסיית הקבע בלבד, מאחר שאוכלוסיית החובה איננה מקבלת שכר.
השימוש בהערכת עיסוקים בצבא נעשה הן על-ידי השוואה בין המקצועות והן על-ידי השוואה בין רמות המקצועות. הקידום מרמה לרמה אינו אוטומטי אלא מותנה בעמידה בקורס או במבחן. בכך משתלב הסיווג המקצועי, המושתת על בסיס הערכת עיסוקים, במסלול הקרירה המקצועית בצבא, שכן גם צבירת דרגות (קידום ארגוני) מותנית בסיווגים המקצועיים.
בנוסף למטרות שהוזכרו לעיל, סביר להניח שהערכת עיסוקים משמשת מקור לתגמולים אינטרינזיים. בצבא מודגש תגמול זה בעזרת סימול חיצוני של הסוג המקצועי (סמל על השרוול), והוא מהווה מקור לגאווה והשתייכות.
בנית כלי חדש להערכת עיסוקים – מדוע?
הערכת העיסוקים הישנה מיצתה את עצמה בעטיין של ההתפתחויות הבאות:
1. הקריטריונים להערכת עיסוקים שנקבעו בשנת 1956 אינם מתאימים לאופיים של המקצועות ולאוכלוסייה של היום, בעיקר לאור צמיחתם של מקצועות טכנולוגיה בכירים, שלא ניתן היה להעריכם כראוי באמצעות הטבלה הקודמת.
2. “זחילת” מקצועות כלפי מעלה הביאה לריכוז רב של מקצועות בסוג המקסימלי (כ-40% מהמקצועות ו-45% מהאוכלוסייה יכלו להגיע לסוג המקסימלי).
3. בשל העדר יכולת להבחין בין הרמות המקצועיות הגבוהות, קופחה השכבה הבכירה ביותר של המקצועות והתפקידים מבחינה סיווגית וכספית כאחד.
4. אי ההתאמה של השיטה הישנה יצרה סיווג שאינו הולם הערכת עיסוקים.
שיטות להערכת עיסוקים
ניתן להבחין בשני סוגים של שיטות בסיסיות להערכת עיסוקים:
א. שיטות איכותיות.
ב. שיטות כמותיות.
ההבדל העיקרי בין שני סוגי השיטות הוא בשימוש שעושים במידע לצורך ההערכה:
השיטות האיכותיות מתבססות על מידע כוללני של העיסוק, ואילו השיטות הכמותיות מתבססות על ניתוח כל פרט בעיסוק.
השיטות האיכותיות העיקריות הן:
שיטת הדרוג (THE RANKING METHOD) שבמסגרתה כל העיסוקים בארגון מדורגים על פי מספר קריטריונים ובראשם: חשיבות העיסוק לארגון, הקושי בביצוע העיסוק, ותרומת העיסוק לארגון.
שיטת השיבוץ (JOB CLASSIFICTION METHOD) מתבססת על דירוג מקצועות מפתח בארגון ודירוג שאר העיסוקים לפיהם. שיטת השיבוץ הייתה נהוגה במשך שנים בממשל האמריקאי (אליצור 1982).
השיטות הכמותיות העיקריות הן:
שיטת השוואת הגורמים (FACTOR COMPARISON) ושיטת הניקוד (POINT METHOD).
בשיטה הראשונה מדורגים העיסוקים לפי חמש אמות מידה (או גורמי הערכה): דרישות מנטליות, מיומנות, מאמץ גופני, אחריות ותנאי עבודה. סולם ההערכה בנוי על פי שוויה הכספי של כל אמת מידה. גורמי ההערכה או אמות המידה אינם מפורטים. השכר שישולם בסופו של דבר לעיסוק מורכב מסך כל הערכים הכספיים שנקבעו לכל אחד מגורמי ההערכה השונים בעיסוק.
שיטת הערכת העיסוקים הנפוצה ביותר היא שיטת הניקוד. בספרו, אליצור (1982) מצטט נתונים מבריטניה וארה”ב המצביעים על כך שקרוב ל-40% מהארגונים, שהנהיגו שיטות להערכת עיסוקים, השתמשו בשיטת הניקוד. השיטה מתבססת על גורמי הערכה, הנותנים ביטוי לחשיבות העיסוק בארגון, משקלות, המצביעים על החשיבות היחסית של כל גורם הערכה, רמות של גורמי ההערכה, המבטאות דרגות שונות של דרישות מהעיסוק וניקוד, שהוא הערך המספרי של כל רמה בכל גורם הערכה.
הניקוד הסופי שניתן לכל עיסוק הינו סך הנקודות שצבר כל אחד מגורמי הערכה. הניקוד מתורגם לסיווג מקצועי ולשכר המותאם לו.
השיטה להערכת עיסוקים בצה”ל
בשנת 1956 בחר הצבא בשיטת הניקוד כשיטה להערכת עיסוקים. שיטה זו שימשה בסיס לבניית שיטה חדשה בהסתמך על השיקולים הבאים:
א. היא ניתנת להפעלה על-ידי מנתחי עיסוקים ומהימנותה גבוהה.
ב. היא עשויה לשרת כהלכה ארגון בעל מגוון רחב של מקצועות ותחומים מקצועיים.
ג. השימוש בה מאפשר הוספת מקצועות חדשים לארגון בקלות יחסית.
בתהליך בניית השיטה הובאו בחשבון מספר סוגיות בסיסיות:
– בגלל מורכבות הארגון וגודלו, התעורר קושי להגדיר קריטריונים ולדרג מקצועות שיבטאו נכונה את החשיבות שמייחס הארגון לכל מקצוע.
– בלתי אפשרי היה לאכוף תיאוריה או שיטה, יהיו נכונות ככל שיהיו, בניגוד לרצון הארגון. לכן, בשל דרישותיו, נוצרה נכונות תיאורטית “להתפשר”.
– לא נכללו קריטריונים שהביטוי שלהם כספי ואינו שייך להערכת עיסוקים. לדוגמה: “תוספת שדה”.
שלב א’ – האבחון
בשלב זה נאסף מידע שנגע לנקודות הבאות:
– בדיקת יעילותה של שיטת הערכת העיסוקים המצויה.
– בדיקת מידת ההזדקקות לשיטת הערכת העיסוקים של גופי המטה והחילות ורמת הציפיות ממנה.
– שמיעת חוות דעת על שיטות קיימות של הערכת עיסוקים במסגרת פגישות עם פרופ’ לואיס גוטמן ז”ל, פרופ’ דב אליצור ודר’ שלמה גלוברזון.
– בחינת השיטות הקיימות בפועל, בהתייחס לעלות ההפעלה ולהיקף הפרויקט.
בסיכום השלב הזה נמצא, כי השיטה המתאימה ביותר לצה”ל היא שיטת הניקוד. עוד נקבע כי העבודה תבוצע על-ידי צוות פנימי, העוסק באופן שוטף בחקר וסיווג עיסוקים בצה”ל.
שלב ב’ – בניית הערכת עיסוקים
בשלב בניית ההערכה, על פי שיטת הניקוד, היה צורך לבחור קריטריונים, לקבוע רמות ולהגדירן וכן לקבוע משקל לכל קריטריון וניקוד יחסי לכל רמה. בשל מגוון המקצועות בצבא (כ-800 מקצועות וכ-2000 עיסוקים מסוגים מקצועיים שונים), היה צורך לבחון מדגם של מקצועות כדי לברר את תוקפם של הקריטריונים.
בחירת מדגם המקצועות, בחירת הקריטריונים ושקלולם, נעשו בעת ובעונה אחת בדרך הבאה:
א. הצוות בחר בכ-100 מקצועות ובחירתם לא נעשתה באופן אקראי. נבחרו מקצועות, שמרבית אנשי הקבע עוסקים בהם, ויחד עם זאת הם מכסים את כל מגוון העיסוקים בצבא ותיאוריהם המקצועיים מעודכנים, יחסית. כמו כן הגדיר הצוות, על סמך ידע אישי וקריאת ספרות, 25 קריטריונים.
ב. העבודה נעשתה בקבוצות קטנות. צוותי המומחים כללו מנתחי עיסוקים (בעיקר אנשי מילואים) שהכירו מקצועות צבאיים ושלטו בידע של תחום עיסוקים מאוזן (לדוגמה: מהנדסי אלקטרוניקה, בוני תוכניות לימודים במשרד העבודה, וכו’). קבוצות העבודה הונחו על-ידי ד”ר שיה שחם, מומחה לבניית שיטת הערכה באמצעות קבוצות קטנות.
קבוצה אחת טיפלה בקריטריונים, בהגדרתם ובקביעת הרמות והניקוד הפנימי של כל רמה. כמו כן ציינה דוגמאות של עיסוקים לכל קריטריון ולכל רמה.
קבוצות אחרות חזרו על התהליך שנעשה בקבוצה הראשונה במגמה לחזק את תוקפם ומהימנותם של הקריטריונים ואף ניסו מדגם סיווגי של מקצועות. הקבוצות התמודדו, תוך הפעלת שיטות שונות, גם עם קביעת המשקל היחסי של הקריטריונים.
בשלב זה הושם דגש בבהירות ההגדרות, טיב האבחנה והמורך להוסיף גורמי הערכה או לבטל אחרים מהם. בתוך כך נבחנה גם המהימנות של השופטים והיא נכללה בדיוני הקבוצות.
– במטרה לבחון את סגולת השיטה החדשה לאבחן ולסווג מקצועות בתוך תחום מקצועות מוגדר, הורכבה קבוצת מומחים בתחום האלקטרוניקה, כולם אנשי מילואים העוסקים בניתוח קבוצות באלקטרוניקה, לרבות מהנדסי פיתוח וייצור, מורים, ועוד.
קבוצת המומחים בנתה תוכנית מחשב שבעזרתה ניתן ביטוי לשינויים שחלו בשיקלולים לאחר שנבדקו בקבוצה. התוכנה הופעלה בנוכחות כל חברי הקבוצה יחד ובפני חברים יחידים, בנוסף להם.
ג. במסגרת עבודת קבוצות המומחים נקבעו שנים עשר קריטריונים. ניסוח הקריטריונים והרמות בכל קריטריון נבדק בשטח על-ידי מנתחי עיסוקים. קבוצות הקריטריונים נחלקו על פי התכונות הבאות: פיקוד, ניהול, קבלת החלטות, ידע נדרש, אחריות ודרישות סביבת העבודה.
ד. מדגם העיסוקים שנוסה עבר גם בדיקות סטטיסטיות ראשוניות. כמו כן נבדקו הקשרים בין הקריטריונים, ההתפלגות על פני כל הרמות בכל קריטריון ומהימנותם של המעריכים, מנתחי עיסוקים.
ה. מספר המקצועות במדגם המקורי צומצם ל-25 מקצועות, שנבחרו כמייצגים את כל מגוון העיסוקים, ובכל מקצוע צויין הסוג הגבוה ביותר.
המדגם, שדורג על פי ערך דירוג משוקלל של כל מקצוע, תוכנת במחשב ושימש מודל להתייחסות בעבודתם של גופים שונים בארגון.
המסקנות שנלמדו מהשיטה החדשה להערכת עיסוקים הועברו לידי מומחים כדי שיעירו את הערותיהם.
שלב ג’ – בחינת תקפותה של השיטה
עם יישום השיטה, הוקמה ועדת היגוי בהשתתפות גורמים רלוונטיים (שכר, תקינה ותכנון כוח אדם) במטכ”ל. חברי ועדת ההיגוי עודכנו בכל פרטי תהליך גיבוש השיטה ונמסר לעיונם המדגם המצומצם של המקצועות, לרבות הדרוג הספציפי, הקריטריונים, רמות הקריטריונים והמשקל היחסי של כל קריטריון. הותר להם לבצע ניסיונות בעזרת המחשב ולשנות קריטריונים ושיקלולים.
ועדת ההיגוי בדקה את חילוקי הדעות וגיבשה מחדש קריטריונים, רמות ושיקלולים שהוסכמו על דעת כל המשתתפים.
בשלב זה התבררו ההוצאות הכספיות הכרוכות בשינויים ובהפעלת השיטה החדשה, בעיקר שינויי שכר הנובעים מעליה בסיווג המקצועי. לאחר שאישרה ועדת ההיגוי את השיטה, הובאו פרטיה לאישור ראש אגף כוח אדם שהלך ביוזמתו והביאם לידיעת קצינים בכירים נוספים בדרגות אל”מ-אלוף. בפגישות אישיות עם עשרה עשרה קצינים נתבקשו אלה לדרג כ-20 מקצועות, מבלי להתייחס לקריטריונים. הדיון שהתפתח בכל פגישה לימד על ההיגיון העומד מאחורי כל דירוג וכן שינה וחיזק את השיטה המוצעת.
התהליכים שהתרחשו בועדת ההיגוי סייעו להציג את השיטה במטכ”ל ולהשיג את שיתוף הפעולה הדרוש להפעלתה. בסוף התהליך נתברר כי ההבדלים בדירוגים השונים לא היו מהותיים ובסך הכול התקבלה השיטה על דעת כל הגופים הרלוונטיים.
שלב ד’ – הפעלת השיטה
בשלב זה נבחנו כלל המקצועות בצה”ל והחולט לסווג מחדש מספר מקצועות ולהעניק להם סיווג גבוה יותר. עם הכנסת השיטה דיווחו החילות עליה. בכל חיל נבדקו בעיות וסוגיות עקרוניות אפשריות הקשורות להפעלה.
בשלב מאוחר יותר הופצה בין החילות רשימת המקצועות שהוחלט על שינוי סיווגם כלפי מעלה. כל חיל נתבקש להתוות תוכנית הכשרה למקצועות בסיווגים החדשים (בקורס, בחינה או פרויקט מקצועי).
לאחר שהובהרו הסוגיות הקשורות בהפעלה (כגון: היקף האוכלוסייה הזכאית להעלאה בסיווג, ההכשרה הדרושה לסוגים החדשים וכו’), הוחל בהפעלת התוכנית בד בבד עם פרסומה בעיתונות, בכנסי חילות ובאיגרת אישית לכל אוכלוסיית הנגדים בקבע.
שלב ה’ – בקרה וכיול סופיים של השיטה
תוך שנה עד שנתיים מיום הפעלת השיטה תתבקש מאליה בקרה על אופן קליטת השיטה ויישומה.
הבקרה תבדוק את הסעיפים הבאים:
א. בדיקת רמת ידע ועמדות כלפי השינויים והאם הם נתפסים כהוגנים ומשמעותיים.
ב. משמעותם הכספית של השינויים לפרט ולארגון.
ג. מעקב אחר כיוון ההתפלגות החדשה של סיווגי המקצועות העליונים כדי למנוע סחף של סיווגים מקצועיים נוספים כלפי מעלה.
במהלך בניית השיטה הובא לידיעת הבודקים כי בשיטה הישנה נוצרה צפיפות בסוג (רמה) העליון. במטרה לתקן את העיוות נבדקו שתי אופציות: הוספת סוגים חדשים או הורדת סוגים בחלק מהמקצועות. הורדת סוג מחייבת העלאת שכר כללית כדי שלא לפגוע לחלוטין בשכר. מאחר שבלתי אפשרי היה לעשות זאת, ומתוך רצון לתת ביטוי כספי מיידי לקבוצת הבחירה של המקצועות, הוחלט בסופו של דבר להוסיף סוגים מקצועיים למערכת הסיווג הצה”לית.
ביבליוגרפיה
1. א. גלוברזון, ע. כרמי, 1982, אנשים בארגון, ניהול משאבי אנוש, ספריית המנהל, תל-אביב.
2. Elizur, D. 1982, Job Evaluation, Gower Hants England.
3. Lawler, E, E. 1971 Pay and Organizational Affectivness, a Psychological view, Mcgraw Hill, New York.
4. Trinan, D. 1979 Job Evaluation, Interim Report to the Equal Employment opportunity Commission, National Academy of Sciences, Washington.
