מה ניתן ללמוד מהם על שיפור יחסי הגומלין
על פי הקבלה חגי תשרי הם חג אחד שמטרתו לברוא את עצמנו מחדש לשנה הבאה. ואני מוסיף ליצור סינרגיה עם עצמנו. לחדד את הגבולות שלנו – מה אהבנו ועל מה אנחנו מוותרים. לשפר את התקשורת שלנו עם עצמנו – להודות על מה שהשגנו – לאהוב את עצמנו.
במהלך השנה – כולנו רצים ועסוקים, ולא מתפנים לחשוב למה בעצם אני כאן. לאן אני רוצה להגיע – לכך נועדו חגי תשרי (או כל תהליך אחר דומה – למי שמתחבר פחות לצד הרוחני של היהדות).
לקראת השנה החדשה – אנו מעריכים את העשיה שלנו:
בראש השנה אנו חושבים – לאן אנחנו הולכים, מה אנו רוצים לשמר, ומה להשליך (תשליך).
ביום כיפור אנו מדברים – אומרים בכל רם.
בסוכות – אנו ניגשים לעשייה (בנית הסוכה).
בכך אנו משלימים מעגל של מחשבה – דיבור – עשיה.
גם על פי עקרונות הסינרגיה עלינו לעצור לרגע כדי שנוכל להטמיע שינוי איכותי – בארגון, בעצמנו, במערכות היחסים שלנו.
השלב הראשון הוא זיהוי – מחשבה, התבוננות במה שהיה, במה שיש. מה עובד ומה לא עובד. מה דורש שינוי ומה עובד לנו טוב ואנחנו רוצים להמשיך אתו כפי שהוא. הזיהוי חשוב ביותר, כיוון שהמאפיין הראשון של סינרגיה הוא שונות ושונות מייצרת אתגרים.
לפעמים אנחנו מתמודדים עם אתגרים אלו בהצלחה ולפעמים לא. התבוננות על השונות בינינו לסביבה, בין העובדים והמחלקות מאפשרת לנו לצאת מתוך גישה חיובית שמטרתה שיפור הקיים והפיכתו לטוב יותר.
השלב השני הוא הגדרת מטרות חדשות או גבולות חדשים – פעמים רבות המחשבה נשארת בראש ואינה מתוקשרת כלפי חוץ, ואז אנחנו פועלים לבד או לא פועלים כלל. במצב כזה לא יכולה להיווצר סינרגיה. סינרגיה ארגונית מחייבת רתימה וסבלנות בהטמעת המטרות החדשות וביצירת גבולות ברורים וגמישים, המאפשרים שיתוף פעולה. שיווק בלתי פוסק של התועלת שתצמח מן השינוי וההגדרות החדשות – הוא חלק הכרחי ביצירת השינוי. הכרחי עבור מי שמוביל את השינוי, כדי להיות חדור מוטיבציה, והכרחי עבור השותפים שלו בשינוי, כדי לחבר אותם למטרות וליתרונות שיצמחו מהן.
סיפור מהשטח
אני מלווה עכשיו שני שותפים במשרד עו”ד, גבר ואישה. שותפים מאוד וותיקים שלאורך השנים יצרו סינרגיה, המבוססת על שונות ביניהם. המשרד מתמחה בנישה ייחודית הרלוונטית כמעט רק למגזר הציבורי.
השותפה היא אשת מקצוע מאוד מוערכת בשוק. יודעת לטפח את צוות המשרד, ואת הלקוחות (לקוחות אסטרטגיים לטווח ארוך) ששומרים לה נאמנות חזקה באינטליגנציה אישית.
השותף הוא “איש הכספים, איש היעילות, המחפש כל הזמן איך לחסוך בהוצאות (כמו בכל גוף שירותי – בעיקר קיצוץ מצבת העובדים). מתלונן על התעריפים (מגזר ציבורי) שמאפשרים מעט רווח.
לאורך השנים הם התנהלו יחסית בהרמוניה, אך באחרונה נוצרו קונפליקטים ביניהם. להפתעתי אין הסכם ברור של שותפות ביניהם. (שלב המחשבה והזיהוי).
עם תחילת העבודה, ביקשתי לעבוד דווקא על הגדרת הגבולות (הסכם שותפות) ועל השונות – הערכה הדדית של התרומה של כל אחד. (שימור השונות, החשובה ליצירת סינרגיה ושיווק השינוי).
עיקר העבודה בשלב הראשון הייתה מול כל אחד לחוד. להבין את הערכים עליהם עבודתו מתבססת, את החזון והיעדים האישיים שלה ושלו. (הגדרת מטרות וגבולות חדשים).
המסקנה משלב זה הייתה שנכון להם להצמיח עובד צעיר במשך מספר שנים לרמת שותף שיאפשר יציאה מסודרת של השותף הגבר ולאחר מספר שנים האישה. (שלב העשייה).
השלב השלישי הוא העשייה עצמה – הוצאת ההחלטות מהכוח אל הפועל. גם העשייה עצמה צריכה להיות מלווה בהתבוננות ושיפור מתמיד – צמצום ביטויים של דפוסים הרסניים, חיזוק היכולת שלנו לקבל את האחר ואת השונה מאתנו בארגון, ייעול תהליכי התקשורת בין המחלקות השונות או בין החברים והעובדים, התאמת נהלי עבודה לצרכים החדשים ושיפורים נוספים שיש לעשות תוך כדי התהליך הטמעת הסינרגיה.
