- הגדרה – טכניקה להצגת מידע מפורט על הפעילויות המבוצעות במסגרת כל עיסוק וקביעת הנתונים הנדרשים לבצעם.כלים אנאליטיים שונים משמשים להערכת ביצועים ומסייעים בתהליך האיוש של המשרות התעסוקתיות. השימוש בהם חייב להיעשות תוך שיקול דעת ניהולי. היישום הטכני כשלעצמו אינו פותר את הבעיה הכרוכה בצורך לאייש את המשרות הפנויות בכמות ובאיכות מתאימות וליצור איזון בין דרישות התפקידים התעסוקתיים לבין צרכי העובדים הממלאים אותם. לשם כך יש צורך במידע מסודר ושיטתי על מהותם של עיסוקים בארגון. ניתוח עיסוקים מתחיל באיסוף שיטתי של פרטים על העיסוק, כולל הדרישות למילויו.
- שימושים
- מיון והצבת עובדים.
- הכוונה, השמה והסבה מקצועית.
- בסיס להערכה ולעיצוב עיסוקים.
- הדרכה והשתלמויות.
- שיפור שיטות ותהליכים.
- בסיס לאבחון ושיפור אירגוני.
- תכנון כח אדם – ניידות קריירות.
- סקרים ומחקרים בינארגוניים.
- בטיחות וגהות.
- מה כולל תיאור עיסוק
- תיאור מטלות עבודה.
- תיאור תנאי העבודה – כולל סיכונים, הגבלות גופניות, פעילות גופנית.
- נתוני מיון – השכלה, הכשרה, כישורים רפואיים אישיותיים ושכליים.
- קרבה למקצועות אחרים ומגעים בינאישיים.
- מיקום אירגוני ותחומי אחריות וסמכות.
הערכת עיסוקים
- טכניקה המבוססת על ניתוח עיסוקים לקביעת מיקומם היחסי של כל העיסוקים באירגון לצרכי שכר ותיגמולים אחרים. משמש ל:
- בסיס אובייקטיבי וריאל למבנה השכר.
- קשר בין חשיבות העיסוק לאירגון לבין שכר.
- תיקון עיוותי שכר.
- תחושת ההוגנות של העובדים.
- שיטות הערכת עיסוקים
א. שיטות איכותיות
- דירוג עיסוקים: סידור העיסוקים עפ”י חשיבותם ע”י ועדת מומחים.
- סיווג עיסוקים: סידור עיסוקי מפתח עפ”י חשיבותם (קריטריון אחד) וסיווג
כלל העיסוקים עפ”י דמיון לעיסוקי המפתח.
שיטות כמותיות - השוואת גורמים: קביעת גורמים. שיוך ערך כספי לרמות שונות של כל גורם. קביעת שכר למדגם עיסוקים ועל פיו לכלל העיסוק.
- הניקוד: קביעת גורמי הערכה ורמות לכל גורם, קביעת משקל לכל גורם, קביעת ניקוד לכל גורם וכל רמה, קביעת טווח ניקוד לכל דרגה.
עיצוב עיסוקים
- הגדרה – עיצוב העיסוק באופן שיענה טוב יותר על צרכי העובד ובעיקר ע”י מתן אחריות
ליחידת עבודה שלמה וטבעית.
עיצוב העיסוק נעשה משיקולי העובד והאירגון גם יחד.
- קיימות שלוש שיטות עיקריות לעיצוב עיסוקים שיפורטו לעיל.
2.1 ניהול מדעי
- פירוק העבודה למטלות קטנות. מאפשר למידה מהירה.
- הרכבת המטלות לעיסוק שלם.
- בחירת עובדים מתאימים.
- הכשרת ואימון העובדים.
- תגמול ע”י שכר עידוד.
ניהול מדעי – תוצאות
- הפיכת העבודה לרוטינית, פשוטה, מתוקננת (סרט נע).
- חוסר מענה לצרכי העובד (עניין, תחושת אחריות, מימוש עצמי).
- ניכור וירידה בשביעות הרצון.
2.2 העשרת עיסוקים – טכניקה לעיצוב עיסוקים המיועדת לרמת הפרט.
גישת העשרת העיסוקים מתמקדת בזיהוי היבטים שונים בעבודה אשר ידרבנו את העובד להשקיע מאמץ רב ויעיל יותר ולהרגיש טוב יותר לגבי העבודה שהוא מבצע.
גישת העשרת עיסוקים היא הגישה המרכזית בעיצוב עיסוקים ותפקידים.
הבסיס לגישה הוא התיאוריה של הרצברג.
על פי הרצברג הגורמים המשפיעים ישירות על שביעות הרצון של העובדים הם הגורמים המוטיבציוניים. לפיכך גישת העשרת העיסוקים כוללת גורמים אלו.
פותחה בארה”ב, מתייחסת ל- 3 קבוצות של משתנים :
- מאפייני העיסוק הבסיסיים: מגוון כישורים, זהות תפקיד, אוטונומיה
ומשוב מהעבודה.
- התנסות במצבים קריטיים: חשיבות העבודה לחברה, אחריות אישית לתהליכים ותוצאות, ידע על תוצאות.
- תפוקות לפרט ולארגון: תחושת סיפוק, עלייה בפריון, תחלופה והיעדרות נמוכים.
ככל שנשפר את מאפייני העיסוק כך שיהיה מועשר יותר, כך תעלנה תחושות חיוביות שהוא חווה בעבודתו.
שתי קבוצות המשתנים הראשונות ישפיעו על עלייה בתפוקות ברמת הפרט והאירגון.
2.3 סוציוטכניקה– קבוצות עבודה אוטונומיות- טכניקה לעיצוב עיסוקים המיועדת
לרמת הקבוצה, התפתחה באנגליה ובסקנדינביה, מבוססת על העקרונות
הבאים:
- אחריות קולקטיבית של חברי הקבוצה על יחידת עבודה שלמה וטבעית.
- רכישת כלל המיומנויות על יד כל חברי הקבוצה ותגמול עפ”י מיומנויות שהעובד רכש.
- הקבוצה מנהלת בעצמה את תהליכי העבודה ואת קשרי הגומלין בין חבריה.
